Вопрос преемственности в компаниях довольно острый. Даже если «текучки» кадров не наблюдается, все равно периодически ценный специалист или идет на повышение, или его не устраивает зарплата, или на уход с должности толкают естественные причины. Как новичку передать важную информацию и помочь быстрее влиться в работу?

Сотрудники прибыльные и убыточные

В коммерческих структурах новый сотрудник – это инвестиционный «проект», в который организация вкладывается от 1 до 6 месяцев, не получая прибыли. После полугода проект должен выйти на самоокупаемость, на 20% это зависит от сотрудника, и на 80% – от вас как руководителя. Далее, с 9-12 месяцев работы специалист приносит стабильную прибыль.

Это идеальная картина. А что говорить о том, когда «проект» прерывается, и все инвестиции идут прямой дорогой в графу «убыток»…

Анализируя свой опыт, я сделал вывод, что нет 100 % гарантии получить высокорентабельный проект, и никто не застрахован от ошибок в организации обучения.

Однако минимизировать риски, организовав качественную работу по вводу в должность, можно:

1. Не бросайте новичка на произвол судьбы

Иногда ненужность заставляет человека плохо работать и быстро уходить с должности. Если нет времени обучать самому, закрепите за новичком наставника минимум на 2 недели. Еще Конфуций говорил: «Посылать людей на войну необученными – значит предавать их».

3. Предоставляйте систематизированную информацию о компании

У нас в компании есть «Книга Продаж». В ней по полочкам, со схемами и примерами для нового сотрудника рассказывается кто мы, наша история, ЦА, описание продукции, кейсы, коммерческие предложения, шаблоны и остальные документы, регламентирующие деятельность организации и отдельного сотрудника.

Информация рассортирована по логическим блокам. С нашей Книгой работало не одно поколение новичков, и мы учли здравые замечания по наполнению документа. Мои сотрудники отмечают, что Книга отлично упрощает рабочую жизнь.

Сделать базу знаний компании за 1 день не получится. Поэтому, если такого документа у вас еще нет – срочно приступайте к оформлению. 

3. Контролируйте этапы ввода в должность и результаты «стажировки в полях»

В конце ввода проведите краткую аттестацию и небольшой обряд посвящения. Это может быть любое действо: от представления нового сотрудника на общем собрании до простого пожатия руки руководителем со словами: «Поздравляю, ты теперь в нашей команде». Пусть сотрудник почувствует, что он важен и нужен здесь, он теперь с вами «одной крови», в нем заинтересованы.

 Если вы недооцениваете этап ввода в должность, подключите стратегическое мышление. За один раз объяснить сотруднику все, что связано с его работой, невозможно. Хватит ли у вас времени и нервов отвечать на бесконечные вопросы новичка?

Четкий план по адаптации сотрудника на новом месте положительно сказывается на его отношении к компании. Он быстрее вникает в процессы, принимает корпоративную культуру, самомотивируется и встает в строй.