Актуальные HR-ы сегодня сидят во многих компаниях, снимая головную боль с директора. Где-то функционал по подбору сотрудников возложен на руководителей линейных подразделений. Мое мнение, как управленца: определение первого круга лиц – обязанность ТОП-менеджера. Именно ему в дальнейшем решать с кандидатом стратегические задачи.

Первый вопрос, который нужно задать себе после знакомства и общения по резюме:

Что кандидат даст компании?

При устройстве на должность можно использовать тесты, запрашивать отзывы и рекомендации с предыдущих мест работы, изучать каждую букву в резюме, оценивая достигнутые успехи. Но тут важно не перепутать с «ранее сделал» и «может сделать»!

Описание героического пути развития, конечно, выгодно отличает одного кандидата от другого (по мнению кандидата), но ТОПу важно учитывать, что сотрудник может сделать еще.

Например,

-- Если кандидат закрывал квартальные продажи стабильно на 10-15% выше, а вам надо не менее 20% этих показателей;

-- Или на предыдущих местах часто предлагал идеи, внедрение которых проваливалось или не имело должного эффекта. Инициативность – это хорошо, но важны положительные итоговые показатели;

-- Кандидат – отличный управленец, но не работал с позиционированием фирмы на рынке сбыта. А это как раз стоит в ваших планах.

В таком случае, есть смысл рассмотреть кандидатуры посильнее. Человек только после года работы начинает приносить пользу компании. И все это время вы будете инвестировать в сотрудника. Чтобы вложения не пропали, нужно все взвесить на берегу.

Почему рекомендация работает?

У меня в подчинении 10 удаленных подразделений по всей стране. Часть филиалов заканчивает свою трудовую деятельность, когда мы в Москве ее только начинаем. Я понимаю, что «правильные» люди на местах обеспечивают СИНЕРГИЮ и залог того, что компания движется по нужному курсу, даже когда половина страны еще в кроватях.

Психологическая совместимость

Закрывать глаза на этот пункт = обеспечить проблемы себе и компании в будущем, потерять время и нервы.

Мы формируем долгосрочную команду лидеров-профессионалов. Если нет «точек соприкосновения» в психологическом плане – синергии достичь будет сложно. Например, кандидат привык всем управлять сам (сложности с подчинением вышестоящему), слишком разговорчив (когда надо уметь слушать) и т.д.

Здесь уже важен опыт руководителя в работе с людьми: насколько внимательно и глубоко он «прочитает» потенциального кандидата, настолько он и составит по нему соответствующую картину.

Резюмируем:

1) Подбор руководящей команды – прямая обязанность ТОП-менеджера, вне зависимости от того, имеет компания службу HR или нет.

2) Смотрим не только на то, что человек сделал ранее. Получаем ответы на вопросы «Что он может сделать еще?»

3) При решении на основании деловых компетенций, не забываем составить для себя психологический портрет кандидата и оценить потенциальную совместимость (здесь уже – только личное интервью и опыт ТОП-менеджера).