«Если Вы хотите отомстить рекрутерам, то это не сложно.

Простой пойдите в кабак, снимите там рекрутершу,

проведите с ней ночь, а потом

… не перезвоните.»

Анекдот про HR

 

Недавно в социальных сетях, в ленте у кого-то из друзей-HR, бурно обсуждалось - как надо отказывать соискателю и надо ли вообще. Я порекомендовал писать письменный отказ, сославшись на то, что это указано в законе. Кто-то меня попросил более подробно разъяснить. Дошли руки до разъяснений.

Как человек с диагнозом - юрист, который ещё и отягощен опытом предпринимательства со всеми вытекающими и не только вытекающими, покопался в законах любимого государства и вот что нашел:

Итак, правовой аспект:

ч.5. ст 64 ТК (трудного кодекса):

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Давайте разбираться.

Отказ, в практике, это, по сути - не заключение трудового договора. То есть, любое действие или бездействие, которое не заканчивается согласием работодателя принять человека на работу, откликнувшегося на объявление о вакансии.

Соответственно, после подачи резюме, соискатель должен в разумный срок (очень сколькое понятие в нашем законодательстве), получить ответ и если его нет, то он может затребовать письменный ответ. Ну казалось бы, запросил – напишем. Но не всё так просто. К сожалению, наши судьи руководствуются не только буквой, но и духом закона, и я встречал в практике большое количество решений, которые явно противоречили закону и оспорить их не удалось даже в Верховном суде. Кстати, мои сомнения в том, что вы сможете правильно толковать закон подтверждает и Верховный Суд в Постановлении Пленума от 17.03.2004 №2, где сказано: «Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.»

 То есть не закон и не вы будете решать - по дискриминационным причинам или нет отказано работникам, а конкретный судья исходя из собственных убеждений.

Как же всё же стоит отказывать соискателю?
Во-первых, перед подготовкой отказа изучите статью 64 Трудового Кодекса РФ «Гарантии при заключении трудового договора». Кодексом запрещены следующие причины отказа: пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношение к религии, убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также другие обстоятельства, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. Так же, запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Желательно не использовать для отказа хотя бы одну из этих причин – в суде вы, скорее всего, проиграете. Но если вы всё же отказываете по одной из этих причин, то максимально это обоснуйте в письме-отказе с точки зрения невозможности выполнения трудовой функции с учетом этих ограничений. 

Так считает и Верховный суд, и в Постановлении Пленума от 17.03.2004 №2 он говорит о том, что: «Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.» Под деловыми качествами работника, по мнению Верховного Суда, следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)

Во-вторых, подготовьте всё же сразу отказ и передайте его соискателю «в разумный срок». Это покажет не только ваш уровень правосознания, в том числе судье, если дело дойдёт до суда, но и уважение к соискателю. Кроме того, вы исключите человеческий фактор, при котором, если соискатель обратится за отказом, ему могут забыть его отправить. В этом случае, суд может быть на стороне истца, как минимум, в возмещении морального вреда, например Ставропольский краевой суд, в своём Апелляционном определение от 07.06.2017 по делу N 33-4119/2017 взыскал 3000 рублей и судебные расходы в адрес истца, в связи с непредставлением ему мотивированного отказа в приёме на работу по его запросу.

Эти советы были от меня как от управленца с юридическим образованием, но ещё пару советов как от предпринимателя и продавца.

Используйте любой контакт с любым человеком для продажи своего товара или услуги. В вакансии опишите свой бизнес, свою услугу, свой товар, свои преимущества. Используйте объявление о вакансии более продуктивно. А ответное письмо, пусть даже отказное, используйте и для смягчения негатива и опять же для продажи. Ведь письмо от работодателя соискатель обязательно прочитает, так почему бы этим не воспользоваться, чтобы из соискателя на вакансию, сделать клиента?

Роман Алехин