Хотите развиваться, расти на 10-15% в месяц, а не в год? стоит пересмотреть существующую мотивацию. Она должна соответствовать вашим целям. 
ОКЛАД – это ЗЛО. Оклад и развитие - это вещи несовместимые. Человек, который сидит на окладе, не будет стремиться продать или сделать больше, лучше, быстрее. 

Ваши сотрудники привыкли к традиционной форме оплаты труда, а вы хотите платить по схеме: выполнил = получил, не выполнил = не получил. Сопротивления не будет, если система мотивации будет прозрачной, понятной. Люди должны понимать, чего вы от них хотите. И не бойтесь расставаться с теми сотрудниками, которые не соответствуют целям компании. Иногда уволив сотрудника, вы окажете ему услугу, дадите возможность найти себя где-то в другом месте, привет Джеку Уэйлчу!

Увольнять не просто, но нужно научиться это делать, и я предлагаю вам делать это три этапа. 
Первый – если человек делает плохо – учите его (включаем наставничество). 
Второй – если ситуация не меняется, разбирайтесь с его системой мотивацией. Третий – увольняйте, если вышеперечисленное не помогло.

И возьмите себе за правило с сегодняшнего дня класть на стол принимаемого работника три документа:
* структура работы компании (кто за что отвечает);
* контакты (с кем ему взаимодействовать);
* должностная инструкция с понятной мотивацией (не скачивайте типичную, составьте сами и с цифрами).

Оплата должна быть адекватная: 
Если сотрудник выполняет до 80% задач, то его работу стоит проверить; 
если 80-100%, то стандартная мотивация работает, 
а если выше 100%, то нужно давать сверх-награждение по принципу "сверх-морковка за сверх-результат".

Я каждый месяц первого числа собираю своих сотрудников и говорю им три вещи: первое - план-факт, которого они достигли за прошлый месяц, 
второе- план на этот месяц, 
и третье – самое главное – я показываю лучших (лучшего продавца, лучшего маркетолога, лучшего бухгалтера).